Virksomhederne anvender i mange tilfælde produkter som ikke er underlagt samme påvirkninger fra markedet som virksomhedernes egne produkter.
Store koncerner som f.eks. Microsoft, Oracle og Google kan sætte virksomhederne under pres for at forny deres IT-platform uden at der er behov for det i forhold til virksomhedernes behov eller grunde til det fra markedet i det hele taget.
Det giver en udfordring i forhold til efteruddannelse, hvor at man ude i virksomhederne under en økonomisk krise som vi har oplevet siden 2008 ikke har ressourcer til efteruddannelse.
Da det endvidere er almindelig anerkendt at skæringsdatoen for hvornår at efteruddannelse er rentabelt er 45 år. Staten har som led i genopretningspakken reduceret støttemulighederne i Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) da det ville være illusion at fastholde medarbejdere, der har mange forpligtelser på hjemmefronten i højt-profilerede jobs.
Ændringerne er en konsekvens af Danmarks øgede åbenhed i forhold til et globaliseret arbejde. Det betyder at de HRM-ansvarlige skal inddele deres medarbejdere i 3 grupper:
- De unge der er friske fra uddannelsessystemet. De skal bearbejdes til at se deres karriere som om at de er elitesportsudøvere. De skal ligge til side og yde en produktivitet alt imens at de tilsidesætter private gøremål.
- Dem der har nået deres potentiale, hvilket senest bør ske når de er ca. 30 år. Her har de måske 10-15 år på topplan.
- Dem som må overgå til supportfunktioner når de fylder 45 og vedblive på dette stadie indtil pensionsalderen eller at teknologien på markedet kræver nye kræfter hvorefter at de må tjene et andet sted.
Betyder det så enden for den enkelte, hvis teknologien medfører afskedigelse fra virksomheden?
Nej, for samfundet har en forpligtelse overfor industrien til at samle de medarbejdere op og eventuelt gøre dem parate til en ny supportfunktion. Det vil muligvis ikke blive med ret til optjening af anciennitet i forhold til dagpengesystemet, men tabt på gulvet vil de ikke være.
Man kan i det hele taget diskutere om det er en overfortolkning af HRM-begrebet at skulle tage sig af personaleplanlægning af efteruddannelse. Det er rettelig et personalegode på linje med en ny mobiltelefon eller billigere kantinemad, der burde ses på med mere kritiske øjne af skatteministeren.
Men vigtigst af alt er læren om at vi i Danmark ikke kan tage mere hensyn til holdbarheden af en medarbejderressource end en underleverandør af møbler til Ikea, der lader børn afsyre træ uden beskyttelsesudstyr. Der vil ske en nedslidning. Ligesom en bil vil en medarbejder blive slidt ned fordi at medarbejdere er ressourcer ganske som alle andre aktiver.
Det betyder ikke at man skal passe på dem. Man vedligeholder og servicerer også alle andre aktiver, men man må ikke blande følelser for den enkelte ind i beslutningen om hvornår at et ansættelsesforhold er til ende.
På samme måde gælder det for medarbejderen. De skal hele tiden kritisk forhold sig til værdien af deres indsats. Mange gange så er det af hensyn til virksomhedernes bedste at medarbejdere med høj anciennitet siger op uden begrundelse. Hvis de føler at de ikke længere slår til og alternativet efter det 45 fyldte år er efteruddannelse for at det kan lade sig gøre, så er det beundringsværdi hvis de vælger at gå frem for at efteruddanne sig hvilket med den moderne viden vil grænse til underslæb når det ikke giver til en tilførelse af værdi til virksomhederne.
Vi lever i en ny tid. Det er en udfordring for en HRM-afdeling ganske som det er for det øvrige samfund.
Referencer:
Ingen efteruddannelse til ansatte over 45, af Katrine Nielsen, Danmarks Radio, 31 december 2009
BRUG OG SMID VÆK! - Aldersdiskrimination i Danmark, af Peter Duetoft, tidl. medlem af Folketinget for CD
Lov om ændring af lov om statens voksenuddannelsesstøtte (SVU), Lovbekendtgørelse nr. 727 af 25. juni 2010 (Retsinformation.dk)
