I dag skriver Danmarks Radio på deres hjemmeside at antallet af studerende fra de andre nordiske lande, der søger ind på Danske universiteter er faldet.
Det åbner for at HR-arbejdet blandt eleverne kan blive styrket.
Men egentlig var det Sverige som efter en lang årrække hvor at de reelt nassede på det danske uddannelsessystem, valgte at ændre praksis så Danske studerende der måtte søge til Sverige ikke længere havde en særstatus men blev behandlet som om at de kom fra det ydre Mongoli.
Det satte en effektiv stopper for Danske unge, der søgte til Sverige. Samtidig kom der fokus på at udenlandske studerende dels sænkede det generelle uddannelseniveau ved deres blotte tilstedeværelse når de på grund af deres manglede Dansk kundskaber måtte have særbehandling.
Desuden var der historier i pressen om at tilstedeværelsen af udenlandske studerende beskadigede det HR-arbejde som Universiteterne lægger på dagen idet at de fandt HR-aktiviteterne enten frastødende eller for udfordrende.
Og HR-arbejdet er af alle steder vigtigt på universiteterne. Det er her at de studerende danner netværk som de kan bruge i deres arbejdsliv.
Men når de internationale studerende simpelthen ikke vil yde det stykke arbejde, som der ligger i at tåle en anden kultur som i det danske tilfælde må siges at være en overlegen kultur, så er det en fordel hvis de slet ikke dukker op.
Vi må håbe at denne tendens over tiden vil betyde at de Danske studerende vil få styrket deres muligheder for at pleje deres netværk.
Kilder:
Nordiske studerende dropper Danmark (af Pernille Rudbæk, Danmarks Radio, 18. april 2011)
Studerende fra andre lande sænker niveauet (af Gitte Bang Jensen, Avisen 24 timer, 1. april 2009)
Druk deler danske og internationale studerende (af Julie Stougaard, Urban, 25. marts 2011)
tirsdag den 10. maj 2011
mandag den 18. april 2011
MUS-samtale - bør overståes på 5 minutter
I mange virksomheder er MUS-samtalen eller "Medarbejderudviklingssamtalen" et tilbagevendende ritual.
I en artikel på Danmarks Radio's hjemmeside nævnes ordet "tidsspilde". Kan det være rigtigt?
Jo, det kan være rigtigt, hvis samtalen ikke planlægges ordentlig. En MUS-samtale bør overstås på maksimalt 5 minutter.
Faktum er at lederen nødvendigvis har ansat en medarbejder for at virksomheden kan få opfyldt et behov på ansættelsestidspunktet. Derfor er det tvingende nødvendigt at både medarbejderen og lederen går fra mødet bestyrket i at ansættelsen ikke var en fejltalelse.
En MUS-samtale som ender ud med at der måtte vise sig et behov for at situationen skal ændres er indikation på at der muligvis er to ting, der skal ses på.
Der er ingen som ønsker at den situation skulle opstå.
En MUS-samtale kræver derfor forberedelse. Her er nogle gode råd:
På den måde kan MUS-samtalerne afvikles i god ro og orden.
Kilde:
Samtaler med chefen er tidsspilde (Danmarks Radio, 17. december 2007)
I en artikel på Danmarks Radio's hjemmeside nævnes ordet "tidsspilde". Kan det være rigtigt?
Jo, det kan være rigtigt, hvis samtalen ikke planlægges ordentlig. En MUS-samtale bør overstås på maksimalt 5 minutter.
Faktum er at lederen nødvendigvis har ansat en medarbejder for at virksomheden kan få opfyldt et behov på ansættelsestidspunktet. Derfor er det tvingende nødvendigt at både medarbejderen og lederen går fra mødet bestyrket i at ansættelsen ikke var en fejltalelse.
En MUS-samtale som ender ud med at der måtte vise sig et behov for at situationen skal ændres er indikation på at der muligvis er to ting, der skal ses på.
- Medarbejderen opfylder ikke længere det behov, som virksomheden havde ved medarbejderens ansættelse. Tiden er simpelthen moden til at medarbejderressourcen udskiftes med en ny
- Lederen har begået en fejl ved at ansætte den pågældende medarbejder
Der er ingen som ønsker at den situation skulle opstå.
En MUS-samtale kræver derfor forberedelse. Her er nogle gode råd:
- Send skemaerne ud i god tid
- Signaler til personalet at samtalerne alene er af formelle hensyn
- Signaler at det forventes at skemaet kan løbes igennem på få minutter
På den måde kan MUS-samtalerne afvikles i god ro og orden.
Kilde:
Samtaler med chefen er tidsspilde (Danmarks Radio, 17. december 2007)
mandag den 28. februar 2011
C.V. fusk - troværdigheden må genskabes
Endnu en gang rystes Dansk erhvervsliv af en skandale som har fået lov til at gå sin gang på grund af professionel justering af en ansøgers Curriculum Vitae.
Hvorfor er det netop i disse år at erhvervslivet finder flere eksempler på dette onde?
Meget tyder på at årsagen er at Danske virksomheder har ændret traditionerne omkring rekruttering. I forsøget på at tilpasse sig til en globaliseret verden er virksomhederne stødt ind i et problem. De kan ikke længere basere deres ansøgningspotentiale på de netværk der måtte findes i de enkelte brancher. Samtidig har industrien været under et stadigt stigende pres fra forskellige regeringer til at integrere grupper i vores samfund, hvor at man ikke har kunnet bygge på allerede eksisterende viden om den enkelte ansøgers familiære baggrund.
Længe var det sådan i Danmark at de unges valg af karriere byggede på deres familiære og kulturelle baggrund. I de små lokalsamfund byggede de unge videre på deres forældres gode rygte og anseelse. Arbejdsgiveren viste med andre ord, hvad de unge stod for, når de trådte ind af døren.
Men i en tid hvor at industrien er nød til at efterspørge mere eksotiske kvaliteter som f.eks. sprogkundskaber ud over pligtopfyldenhed og flid, så vanskeliggøres ansøgningsprocessen. Ingen har lyst til at sende en ungt menneske til udlandet i tider hvor at verdenen er i brand. Endvidere så er selve processen omkring udstationering meget vanskelig. Hvor at den danske repræsentant kun i begrænset omfang behøvede at lære det lokale sprog for at kunne udføre sit arbejde og nøjes med at dirigere nogle få underordnede, så skal en udsendt medarbejder ofte kommunikere på et lokalt sprog - et helt urimelig krav at stille en medarbejder. Efter nogle årtier med stor immigration til Danmark virker det så helt naturligt at ansætte en person med andre etniske aner til udstationering. En løsning der kunne være til gavn for begge parter, idet at disse unge så slipper for besværet med integration i Danmark.
Det eneste problem er at kendskabet til især forældrenes moral er minimal. Heller ikke familiens position i lokalsamfundet lader sig så let analysere. Mange virksomheder søger derfor professionelle partnere til ansøgningsprocessen. Men det indebærer en ikke ubetydelig risiko:
Faren for at de professionelle partnere måtte pege på en klient som nok opfylder de formelle krav, men ikke bliver et match når det ses på virksomhedens kultur, er stor.
Faren for at ansøgeren kunne have været kreativ med hensyn til egne meritter ligger også lige for, hvis virksomhedens direktion ikke kan erfare mere om ansøgerens baggrund i lokalsamfundet.
Industrien i Danmark står derfor overfor et vanskelig valg, der dog falder let i det at vi er midt i en finansiel krise, virksomhederne kun kan spare sig ud af.
Industrien må søge indad og selv tage ansvar for hele rekrutteringsområdet frem for at lade såkaldte professionelle aktører stå for området. Industrien må vælge at lade udenlandske agenter stå for salg og indkøb fremfor at sende egne folk ud til disse afsidesliggende destinationer.
Det handler om troværdighed for Dansk industri. Industrien må ligge mindre vægt på formelle uddannelser, hvoraf mange kun vanskelig kan kontrolleres med øget risiko for resume-forfalskninger til følge. De må i langt højere grad søge lokal arbejdskraft og se på især hvem forældrene er og hvilken position forældrene har indtrådt med i lokalsamfundet.
Kilde:
Gate Gourmet holder bedragerisag for lukkede døre, Business.dk
Hvorfor er det netop i disse år at erhvervslivet finder flere eksempler på dette onde?
Meget tyder på at årsagen er at Danske virksomheder har ændret traditionerne omkring rekruttering. I forsøget på at tilpasse sig til en globaliseret verden er virksomhederne stødt ind i et problem. De kan ikke længere basere deres ansøgningspotentiale på de netværk der måtte findes i de enkelte brancher. Samtidig har industrien været under et stadigt stigende pres fra forskellige regeringer til at integrere grupper i vores samfund, hvor at man ikke har kunnet bygge på allerede eksisterende viden om den enkelte ansøgers familiære baggrund.
Længe var det sådan i Danmark at de unges valg af karriere byggede på deres familiære og kulturelle baggrund. I de små lokalsamfund byggede de unge videre på deres forældres gode rygte og anseelse. Arbejdsgiveren viste med andre ord, hvad de unge stod for, når de trådte ind af døren.
Men i en tid hvor at industrien er nød til at efterspørge mere eksotiske kvaliteter som f.eks. sprogkundskaber ud over pligtopfyldenhed og flid, så vanskeliggøres ansøgningsprocessen. Ingen har lyst til at sende en ungt menneske til udlandet i tider hvor at verdenen er i brand. Endvidere så er selve processen omkring udstationering meget vanskelig. Hvor at den danske repræsentant kun i begrænset omfang behøvede at lære det lokale sprog for at kunne udføre sit arbejde og nøjes med at dirigere nogle få underordnede, så skal en udsendt medarbejder ofte kommunikere på et lokalt sprog - et helt urimelig krav at stille en medarbejder. Efter nogle årtier med stor immigration til Danmark virker det så helt naturligt at ansætte en person med andre etniske aner til udstationering. En løsning der kunne være til gavn for begge parter, idet at disse unge så slipper for besværet med integration i Danmark.
Det eneste problem er at kendskabet til især forældrenes moral er minimal. Heller ikke familiens position i lokalsamfundet lader sig så let analysere. Mange virksomheder søger derfor professionelle partnere til ansøgningsprocessen. Men det indebærer en ikke ubetydelig risiko:
Faren for at de professionelle partnere måtte pege på en klient som nok opfylder de formelle krav, men ikke bliver et match når det ses på virksomhedens kultur, er stor.
Faren for at ansøgeren kunne have været kreativ med hensyn til egne meritter ligger også lige for, hvis virksomhedens direktion ikke kan erfare mere om ansøgerens baggrund i lokalsamfundet.
Industrien i Danmark står derfor overfor et vanskelig valg, der dog falder let i det at vi er midt i en finansiel krise, virksomhederne kun kan spare sig ud af.
Industrien må søge indad og selv tage ansvar for hele rekrutteringsområdet frem for at lade såkaldte professionelle aktører stå for området. Industrien må vælge at lade udenlandske agenter stå for salg og indkøb fremfor at sende egne folk ud til disse afsidesliggende destinationer.
Det handler om troværdighed for Dansk industri. Industrien må ligge mindre vægt på formelle uddannelser, hvoraf mange kun vanskelig kan kontrolleres med øget risiko for resume-forfalskninger til følge. De må i langt højere grad søge lokal arbejdskraft og se på især hvem forældrene er og hvilken position forældrene har indtrådt med i lokalsamfundet.
Kilde:
Gate Gourmet holder bedragerisag for lukkede døre, Business.dk
Abonner på:
Opslag (Atom)