HRM bloggen

Farligt forslag fra Rådet for Sikker Trafik

2011-12-20T18:06:00.010+01:00

Rådet for Sikker Trafik på baggrund af en ny undersøgelse, som DTU Transport har offentliggjort anbefalet at yngre bilister får en lavere promillegrænse end erfarne bilister.

Det må vi advare imod.

Dels sender det et signal om at kørsel med alkohol er mere acceptabelt for ældre end for yngre. Signalet burde være at det er uacceptabelt uanset alder.

Men det kan også forsinke de unges tilgang til erhvervslivet i det grundlæggende element i moderne HR-arbejde - en øl eller et glas vin om fredagen så pludselig ikke bliver et arbejdsredskab der er til rådighed for de nyankomne på arbejdspladsen.

I forvejen kæmper erhvervslivet med at der er medarbejdergrupper som kun kan perifert tilknyttes til arbejdspladserne fordi at deres kulturelle eller religiøse forudsætninger ikke tillader dem at interagere socialt på arbejdspladserne.

At forøge den ikke–integrerbare andel af medarbejdere i landets virksomheder vil få en negativ indflydelse på erhvervslivets produktivitet.

Der er derfor grund til på alle måder at advare imod dette forslag. Det kan ikke skabe positive resultater når det gælder landets konkurrenceevne.

Kilde:
Råd: Lavere promillegrænse for unge (Jydske Vestkysten)

Ændringen af RUS-tures sammensætning giver problemer.

2011-09-26T17:45:00.000+02:00

I de senere år har man på de videregående uddannelser set en tendens til at RUS-turene i langt højere grad sætter det faglige indhold over det sociale.

Det har vist sig at give en slagside i en tid hvor at de studerende bliver stadig mere mobile. Den øgede mobilitet skal primært ses i lyset af at regeringen via justering af Kvote 2 ordningen og bonus point har ændret de studerendes aldermæssige sammensætning således at de studerende er meget yngre når de starter på deres videregående uddannelse.

Men når de unge er tilflyttere til byen, så er det vigtigt at de får skabt sig et netværk i studiemiljøet. Alternativet er en forøget risiko for at de unge opgiver deres uddannelse og flytter hjem igen.

I Universitetsbyen Odense oplever man et behov for at indfange de ung ensomme studerende som er blevet ofre for ændringerne af RUS-turene. Helt uden netværk skal der findes på nye tiltag, nu hvor at den sociale kvalitet af RUS-turene er tabt.

Spørgsmålet er om det vil række eller om man skulle vende tilbage til mere traditionelle udgaver af RUS-turene, hvor at der var betydelig flere sociale elementer i programmet.

Det er selvfølgelig en kontroversiel holdningsændring og den vil ganske givet medføre problemer med at tiltrække internationale studerende, der meget ofte kommer fra kulture hvor at de sociale kontakter foregår på et så højt plan som i Danmark, men spørgsmålet er om de videregående uddannelser har noget valg, hvis målet om at langt flere unge skal have en videregående uddannelse skal opnås.

Kilde:
Ensomme studerende skal reddes (Fyens Stiftstidende, 26. september 2011)

Positive nyheder for Danske studerende på universiteterne

2011-05-10T23:29:00.000+02:00

I dag skriver Danmarks Radio på deres hjemmeside at antallet af studerende fra de andre nordiske lande, der søger ind på Danske universiteter er faldet.

Det åbner for at HR-arbejdet blandt eleverne kan blive styrket.

Men egentlig var det Sverige som efter en lang årrække hvor at de reelt nassede på det danske uddannelsessystem, valgte at ændre praksis så Danske studerende der måtte søge til Sverige ikke længere havde en særstatus men blev behandlet som om at de kom fra det ydre Mongoli.

Det satte en effektiv stopper for Danske unge, der søgte til Sverige. Samtidig kom der fokus på at udenlandske studerende dels sænkede det generelle uddannelseniveau ved deres blotte tilstedeværelse når de på grund af deres manglede Dansk kundskaber måtte have særbehandling.

Desuden var der historier i pressen om at tilstedeværelsen af udenlandske studerende beskadigede det HR-arbejde som Universiteterne lægger på dagen idet at de fandt HR-aktiviteterne enten frastødende eller for udfordrende.

Og HR-arbejdet er af alle steder vigtigt på universiteterne. Det er her at de studerende danner netværk som de kan bruge i deres arbejdsliv.

Men når de internationale studerende simpelthen ikke vil yde det stykke arbejde, som der ligger i at tåle en anden kultur som i det danske tilfælde må siges at være en overlegen kultur, så er det en fordel hvis de slet ikke dukker op.

Vi må håbe at denne tendens over tiden vil betyde at de Danske studerende vil få styrket deres muligheder for at pleje deres netværk.

Kilder:
Nordiske studerende dropper Danmark (af Pernille Rudbæk, Danmarks Radio, 18. april 2011)
Studerende fra andre lande sænker niveauet (af Gitte Bang Jensen, Avisen 24 timer, 1. april 2009)
Druk deler danske og internationale studerende (af Julie Stougaard, Urban, 25. marts 2011)

MUS-samtale - bør overståes på 5 minutter

2011-04-18T09:29:00.000+02:00

I mange virksomheder er MUS-samtalen eller "Medarbejderudviklingssamtalen" et tilbagevendende ritual.

I en artikel på Danmarks Radio's hjemmeside nævnes ordet "tidsspilde". Kan det være rigtigt?

Jo, det kan være rigtigt, hvis samtalen ikke planlægges ordentlig. En MUS-samtale bør overstås på maksimalt 5 minutter.

Faktum er at lederen nødvendigvis har ansat en medarbejder for at virksomheden kan få opfyldt et behov på ansættelsestidspunktet. Derfor er det tvingende nødvendigt at både medarbejderen og lederen går fra mødet bestyrket i at ansættelsen ikke var en fejltalelse.

En MUS-samtale som ender ud med at der måtte vise sig et behov for at situationen skal ændres er indikation på at der muligvis er to ting, der skal ses på.

Medarbejderen opfylder ikke længere det behov, som virksomheden havde ved medarbejderens ansættelse. Tiden er simpelthen moden til at medarbejderressourcen udskiftes med en ny
Lederen har begået en fejl ved at ansætte den pågældende medarbejder

Selvom begge optioner er valide muligheder der kan arbejdes med, så er det faktum at det netop under en planlagt aftale kommer op til overfladen et tegn på at ledelsen ikke har vist rettidig omhu. Man har simpelthen ladet slå til og har ikke reageret i tide.

Der er ingen som ønsker at den situation skulle opstå.

En MUS-samtale kræver derfor forberedelse. Her er nogle gode råd:

Send skemaerne ud i god tid
Signaler til personalet at samtalerne alene er af formelle hensyn
Signaler at det forventes at skemaet kan løbes igennem på få minutter

På den måde kan MUS-samtalerne afvikles i god ro og orden.

Kilde:
Samtaler med chefen er tidsspilde (Danmarks Radio, 17. december 2007)

C.V. fusk - troværdigheden må genskabes

2011-02-28T20:14:00.000+01:00

Endnu en gang rystes Dansk erhvervsliv af en skandale som har fået lov til at gå sin gang på grund af professionel justering af en ansøgers Curriculum Vitae.

Hvorfor er det netop i disse år at erhvervslivet finder flere eksempler på dette onde?

Meget tyder på at årsagen er at Danske virksomheder har ændret traditionerne omkring rekruttering. I forsøget på at tilpasse sig til en globaliseret verden er virksomhederne stødt ind i et problem. De kan ikke længere basere deres ansøgningspotentiale på de netværk der måtte findes i de enkelte brancher. Samtidig har industrien været under et stadigt stigende pres fra forskellige regeringer til at integrere grupper i vores samfund, hvor at man ikke har kunnet bygge på allerede eksisterende viden om den enkelte ansøgers familiære baggrund.

Længe var det sådan i Danmark at de unges valg af karriere byggede på deres familiære og kulturelle baggrund. I de små lokalsamfund byggede de unge videre på deres forældres gode rygte og anseelse. Arbejdsgiveren viste med andre ord, hvad de unge stod for, når de trådte ind af døren.

Men i en tid hvor at industrien er nød til at efterspørge mere eksotiske kvaliteter som f.eks. sprogkundskaber ud over pligtopfyldenhed og flid, så vanskeliggøres ansøgningsprocessen. Ingen har lyst til at sende en ungt menneske til udlandet i tider hvor at verdenen er i brand. Endvidere så er selve processen omkring udstationering meget vanskelig. Hvor at den danske repræsentant kun i begrænset omfang behøvede at lære det lokale sprog for at kunne udføre sit arbejde og nøjes med at dirigere nogle få underordnede, så skal en udsendt medarbejder ofte kommunikere på et lokalt sprog - et helt urimelig krav at stille en medarbejder. Efter nogle årtier med stor immigration til Danmark virker det så helt naturligt at ansætte en person med andre etniske aner til udstationering. En løsning der kunne være til gavn for begge parter, idet at disse unge så slipper for besværet med integration i Danmark.

Det eneste problem er at kendskabet til især forældrenes moral er minimal. Heller ikke familiens position i lokalsamfundet lader sig så let analysere. Mange virksomheder søger derfor professionelle partnere til ansøgningsprocessen. Men det indebærer en ikke ubetydelig risiko:

Faren for at de professionelle partnere måtte pege på en klient som nok opfylder de formelle krav, men ikke bliver et match når det ses på virksomhedens kultur, er stor.

Faren for at ansøgeren kunne have været kreativ med hensyn til egne meritter ligger også lige for, hvis virksomhedens direktion ikke kan erfare mere om ansøgerens baggrund i lokalsamfundet.

Industrien i Danmark står derfor overfor et vanskelig valg, der dog falder let i det at vi er midt i en finansiel krise, virksomhederne kun kan spare sig ud af.

Industrien må søge indad og selv tage ansvar for hele rekrutteringsområdet frem for at lade såkaldte professionelle aktører stå for området. Industrien må vælge at lade udenlandske agenter stå for salg og indkøb fremfor at sende egne folk ud til disse afsidesliggende destinationer.

Det handler om troværdighed for Dansk industri. Industrien må ligge mindre vægt på formelle uddannelser, hvoraf mange kun vanskelig kan kontrolleres med øget risiko for resume-forfalskninger til følge. De må i langt højere grad søge lokal arbejdskraft og se på især hvem forældrene er og hvilken position forældrene har indtrådt med i lokalsamfundet.

Kilde:
Gate Gourmet holder bedragerisag for lukkede døre, Business.dk

Uheldig valg af et gymnasium

2011-02-01T23:26:00.000+01:00

I pressen er det kommet frem at en del elever på Stenhus Gymnasium er utilfredse med at de ikke må drikke alkohol på en studietur og ganske mange overvejer at blive hjemme og gå i skole i stedet.

Og der er grund til bekymring over at Gymnasiet har taget dette valg. Eleverne skal på et tidspunkt ud i erhvervslivet hvor at Human Ressource arbejdet for en stor del eller rettere sagt for størstedelens vedkommende handler om at få medarbejderne til at nyde hinandens selskab fredag eftermiddag.

I en moderne virksomhed ved man at det gælder om at holde på medarbejderne. Medarbejderpleje er i prioriteret i betydelig grad. Det betyder at virksomhederne også satser på at medarbejderne kan socialisere over et glas vin eller øl inden weekenden så der skabes en positiv synergi på dette område.

Der er grund til at frygte for at elever fra dette gymnasium ikke i samme grad kan blive et aktiv for virksomhederne, hvis de ikke i løbet af deres skoletid har forstået vigtigheden i at etablere netværk i et uformelt miljø, som de sene timer under en studietur byder på.

Som beskrevet ovenover, så overvejer mange elever at undlade at tage med på denne studietur og det er en beslutning, man kun kan bifalde. Selvfølgelig skal eleverne være ædrue under de forskellige aktiviteter under studieturen, men hvis de tvinges til at gå glip af det sociale aspekt på turen, så tjener selve turen intet formål.

Kommentarerne til en artikel på TV2 Øst tyder på at skolen er galt afmarcheret i forhold til elever og forældre.

Referencer:
Nej til alkohol, af Sabrina Bojsen Møller, TV2 Øst, 30. Januar 2011

Sundhedsstyrelsen kan begrænse landets konkurrenceevne

2010-10-04T10:34:00.000+02:00

Sundhedsstyrelsen er idag ude med et angreb på landets gymnasier, handels- og tekniske skoler, samt andre ungdomsuddannelser.

De ønsker alkoholfrie fester eller fester hvor at alkoholindtagelse er begrænset til unge over 18 år.

De risikerer at sætte rekrutteringen til erhvervslivet over styr. Der er ingen tvivl om at alkoholindtagelse fjerner nogle psykiske barrierer, så de unge åbner op. Alkoholindtagelse og HRM-arbejde går hånd i hånd fordi at det skaber et godt arbejdsklima når medarbejderne kommunikerer på et uformelt plan.

De forskellige ungdomsuddannelser har draget nytte af erfaringer fra erhvervslivet. Her har HRM-arbejdet været taget alvorligt i årtier. Nytteværdien af en enkelt øl eller et glas vin fredag eftermiddag er ubestridelig.

Hvad vil der ske, hvis sundhedsstyrelsen får held med at få overbevist ungdomsuddannelserne om at alkohol ikke skal være til stedet på skolens område. Svaret er enkelt:

En stor del af eleverne vil blive marginaliseret. De vil isolere sig selv, fordi at de ikke formår at overskride deres psykiske barriere. I yderste konsekvens kan denne isolation medføre vrede, frustrationer og måske ende ud i de skoleskyderier, vi har set i udlandet - ikke mindst i USA, som strengt håndhæver en 21 års regel imod alkohol.

Sundhedsstyrelsen påpeger at denne marginalisering ikke findes på efterskolerne. De glemmer at tage højde for to forhold. Det første forhold er at elevfesterne på efterskolerne er lagt udenfor skolens område under overvågning af forældrene. Der drikkes alkohol ganske som TV-seerne med egne øjne kunne se i Danmark Radio's dokumentar "Det store år".

Et andet aspekt er at efterskoler i langt højere grad er blevet opbevaringsplads for grupper i vores samfund, der ikke ønsker integration, men vælger efterskolerne af religiøse årsager. Berlingske Tidende bragte en artikelserie om denne voksende gruppe på efterskolerne sidste år.

At bruge efterskolerne som argumentation i en mere general debat om alkohol på ungdomsskolerne er forfejlet.
Mange elever vil droppe ud i håbet om at komme ind i virksomhederne, der som skrevet ovenover praktiserer et udviklet indsats på HRM-området. Problemet er at Danmark, såfremt at vi fortsat skal være en spiller på det globaliserede markedet, skal have medarbejdere med en uddannelse, der rækker ud over grundskolen.

Vi må på det kraftigste advare om at begrænse alkoholindtagelse på landets ungdomsuddannelser. Vi lever i en tid, hvor at det er blevet legitimt at medicinere sig over personlige problemer i stedet for at forholde sig til dem. Det giver sig udtryk i et større forbrug af hjertemedicin til at dope sig over eksamensangst. Der er sket en stigning i antallet af forældre der via egen læge får udskrevet medicin imod ADHD til deres børn selvom de ikke fejler det så de kan blive mere koncentreret i timerne. Misbrug af håndkøbsmedicin som hovedpinepiller der indtages pulverform via luftvejene eller hostesaft, der drikkes i glas er også i stigning.

Alle har fuldt kendskab til skadesvirkningerne som resultat af overdreven alkoholindtagelse - også på langt sigt. Der er tale om selvmedicinering, hvor at alkohol bruges som hjælp til at få et socialt liv. Det er ikke positivt, men skadesvirkningerne er kendte. Vi har derimod kun begrænset viden om skadesvirkningerne af alternativ selvmedicinering.

Erfaringerne fra udlandet viser at forbud imod alkohol kun flytter misbruget til andre typer af rusmidler. Et land som USA, der siden 1984 har haft en 21 års alkoholgrænse ser ikke et generelt fald hvis man måler på alle typer af rusmidler - ej hellere et fald i antallet af personer der er fængslet som følge af misbrug.

Reference:

Sundhedsstyrelsen: Stop druk til gymnasiefester (Berlingske Tidende, 4. oktober 2010

Kan Danmark køre sit eget løb under global konkurrence?

2010-08-24T10:41:00.000+02:00

I disse tider, hvor at der er nedskæringer mødes personaleafdelingen ofte af umulige krav.

Virksomhederne anvender i mange tilfælde produkter som ikke er underlagt samme påvirkninger fra markedet som virksomhedernes egne produkter.

Store koncerner som f.eks. Microsoft, Oracle og Google kan sætte virksomhederne under pres for at forny deres IT-platform uden at der er behov for det i forhold til virksomhedernes behov eller grunde til det fra markedet i det hele taget.

Det giver en udfordring i forhold til efteruddannelse, hvor at man ude i virksomhederne under en økonomisk krise som vi har oplevet siden 2008 ikke har ressourcer til efteruddannelse.

Da det endvidere er almindelig anerkendt at skæringsdatoen for hvornår at efteruddannelse er rentabelt er 45 år. Staten har som led i genopretningspakken reduceret støttemulighederne i Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) da det ville være illusion at fastholde medarbejdere, der har mange forpligtelser på hjemmefronten i højt-profilerede jobs.

Ændringerne er en konsekvens af Danmarks øgede åbenhed i forhold til et globaliseret arbejde. Det betyder at de HRM-ansvarlige skal inddele deres medarbejdere i 3 grupper:

De unge der er friske fra uddannelsessystemet. De skal bearbejdes til at se deres karriere som om at de er elitesportsudøvere. De skal ligge til side og yde en produktivitet alt imens at de tilsidesætter private gøremål.
Dem der har nået deres potentiale, hvilket senest bør ske når de er ca. 30 år. Her har de måske 10-15 år på topplan.
Dem som må overgå til supportfunktioner når de fylder 45 og vedblive på dette stadie indtil pensionsalderen eller at teknologien på markedet kræver nye kræfter hvorefter at de må tjene et andet sted.

Betyder det så enden for den enkelte, hvis teknologien medfører afskedigelse fra virksomheden?

Nej, for samfundet har en forpligtelse overfor industrien til at samle de medarbejdere op og eventuelt gøre dem parate til en ny supportfunktion. Det vil muligvis ikke blive med ret til optjening af anciennitet i forhold til dagpengesystemet, men tabt på gulvet vil de ikke være.

Man kan i det hele taget diskutere om det er en overfortolkning af HRM-begrebet at skulle tage sig af personaleplanlægning af efteruddannelse. Det er rettelig et personalegode på linje med en ny mobiltelefon eller billigere kantinemad, der burde ses på med mere kritiske øjne af skatteministeren.

Men vigtigst af alt er læren om at vi i Danmark ikke kan tage mere hensyn til holdbarheden af en medarbejderressource end en underleverandør af møbler til Ikea, der lader børn afsyre træ uden beskyttelsesudstyr. Der vil ske en nedslidning. Ligesom en bil vil en medarbejder blive slidt ned fordi at medarbejdere er ressourcer ganske som alle andre aktiver.

Det betyder ikke at man skal passe på dem. Man vedligeholder og servicerer også alle andre aktiver, men man må ikke blande følelser for den enkelte ind i beslutningen om hvornår at et ansættelsesforhold er til ende.

På samme måde gælder det for medarbejderen. De skal hele tiden kritisk forhold sig til værdien af deres indsats. Mange gange så er det af hensyn til virksomhedernes bedste at medarbejdere med høj anciennitet siger op uden begrundelse. Hvis de føler at de ikke længere slår til og alternativet efter det 45 fyldte år er efteruddannelse for at det kan lade sig gøre, så er det beundringsværdi hvis de vælger at gå frem for at efteruddanne sig hvilket med den moderne viden vil grænse til underslæb når det ikke giver til en tilførelse af værdi til virksomhederne.

Vi lever i en ny tid. Det er en udfordring for en HRM-afdeling ganske som det er for det øvrige samfund.

Referencer:
Ingen efteruddannelse til ansatte over 45, af Katrine Nielsen, Danmarks Radio, 31 december 2009
BRUG OG SMID VÆK! - Aldersdiskrimination i Danmark, af Peter Duetoft, tidl. medlem af Folketinget for CD
Lov om ændring af lov om statens voksenuddannelsesstøtte (SVU), Lovbekendtgørelse nr. 727 af 25. juni 2010 (Retsinformation.dk)

Human Ressource – et begreb der tit bliver overfortolket

2010-07-05T00:15:00.000+02:00

En virksomhed rummer mange elementer som er nødvendige for at den kan fungere. Der skal bruges bygninger, maskiner, inventar, biler og ikke mindst mennesker.

Det er vanskelig at finde virksomheder, som kan eksistere uden at flere af disse elementer findes. Det er derfor underligt at der i disse tider ligges så stor vægt på en af disse del-ressourcer: Mennesker

Vi taler om human ressource begrebet der om noget griber forstyrrende ind i industriens virke og reducerer industriens manøvre muligheder i forhold til at kunne optimere sig.

I virksomhederne skifter vi biler, vi skifter stole, computere og nogen gange sågar virksomhedsdomicil. Det gør vi fordi at virksomhedens brug af dette element er forbi. Det er slidt eller passer ikke længere til formålet.

Hvorfor er det at udskifte et stykke personale pludselig forbundet med større tanke virksomhed end med en bil? Er det fordi at beslutningstageren er af samme type som det element der skal udskiftes?

Her må svaret være Ja selvom det ville være svært at tænke sig en situation, hvor at intelligente computere i bilerne bestemmer hvilken af flådens biler, der skal udskiftes og så sørger for at kontakte leasingfirmaet, så en ny bil står på pladsen.

For der træffes sjældent beslutninger om personaleafgang på et fuldstændigt rationelt grundlag. Der vil altid være en faktor med i spillet i form af at en medarbejder har været dygtigere til at dyrke sit netværk end en anden med de samme kvalifikationer.

Og så er der selvfølgelig human ressource begrebet. Det er overfortolket!
Ideelt set burde human ressource være reduceret til det oprindelige formål, som er at få organisationen til at fungere optimalt. Det vil sige at det hele handler om at der skal være nogle sociale tiltag i form af nogle gå-hjem møder og nogle fester, hvor at medarbejderne kan få mulighed for at åbne op og dele informationer om dem selv, så deres kollegaer kender til deres eksistens. Det vil sige at de får muligheden for at dyrke deres netværk.

I Danmark åbner mennesker sig op når de drikker en genstand eller to. Via ugentlige gå-hjem møder vil virksomheden kunne optimere kommunikationen mellem medarbejderne og faktisk også sikkerheden i virksomheden.

Vi ikke skal forglemme at vi lever i året 2010 i et Danmark dybt involveret i krigen imod terrorismen og der er femte kolonne aktiviteter i gang, der kan skade industriens virke, men heldigvis har persongruppen involveret i disse femte kolonne aktiviteter ikke mulighed for at drikke alkohol og vil via gå-hjem møderne blive forhindret i at dyrke deres netværk og infiltrere virksomhederne i forhold til de øvrige medarbejdere.

Problemet med begrebet human ressource er dog at der ligges mere i det end blot at udføre ovennævnte aktiviteter.

Der er en hel industri der er vokset op baseret på diverse halvreligiøse aktiviteter der fandt sted i USA i slutningen af 1960’erne. Det var der at nogle fandt på at personlighedsudvikling var en luftig vare, der kunne sælges til virksomhederne.

Tænk hvis man som virksomhedsejer kunne købe en Fiat 500 og over tid med diverse kurser og anden øvelse via denne Fiat 500 kunne tilføre virksomheden ydeevne som en Ferrari F-50 og lasteevne som en VW Transporter.

Der findes ikke en større illusion end begrebet personlighedsudvikling. Aviserne og andre medier bugner af annoncer for kompetence- og personlighedsudvikling uden at folk tænker på hvem som fremfører en forkromet version af et Landmark kursus fra 70’erne. Det er i mange tilfælde halvreligiøse organisationer, der har set deres mulighed for at generere kapital fra et uopdyrket marked.

Faktum er at alt hvad en medarbejder har brug for er sidemandsoplæring fra en eksisterende medarbejder for at kunne opfylde virksomhedens behov. Når virksomheden så over tid f.eks. får brug for ny programmel til deres elektronhjerne, så skal der ske en ny oplæring i det nye programmel. Her er det så at en medarbejders oprindelige ressourcer i nogle tilfælde så ikke slår til længere. Her må en virksomhed så ikke forfalde til at se på andre parametre end de ville have gjort, hvis det f.eks. havde været en lastbil, der ikke opfyldte nye miljø regler. Det ville være at forfalde til nostalgi og sætte indtjeningen over styr.

Det må ikke ske, men det sker. Det skader Dansk industri. I en krisetid som den vi mærker som følge af regeringens manglende handlekraft, der om nogen burde indse at Danmarks vej ud af krisen vil være at bryde vore tætte bånd til Euroen, så er der ikke plads til at Dansk industri gør andet end at tænke rationelt.

Rationel tænkning byder at man betragter sine medarbejdere på lige fod med de øvrige aktiver i virksomheden. Skal Danmark klare sig i en global konkurrence situation, hvor at globalisering netop er et udtryk for konkurrence på social dumping, er det tid til at tage fløjlshandskerne af.

Vi skal væk fra kompetenceudvikling. Vi skal væk fra kunstige seancer hvor at personalet firer sig ned fra bygninger eller går på gløder på kurser, der koster femcifrede beløb. Vi skal tilbage til de ugentlige fredagsmøder, der kan afholdes for begrænsede midler, men som giver medarbejderne mulighed for at dyrke deres netværk.